4月になれば、組織変更で新卒や他部署の若手が移動してきて、また育成の日々が始まります。

※私がどこかに飛ばされる可能性もありますが笑

そんな育成をする中で、マネージャーの目線として若手達に求めることを書きたいと思います。

キーワードは「再現性」と「ポテンシャル」です。

 

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上司が新人や若手に求めることは結果ではない

我々マネージャーが、会社から受けている育成ミッションはズバリ2つ。

5年後の主戦力化10年後にマネージャーレベルになれるよう指導すること。

つまり、自分がやってきたキャリアを若手に再現させるよう求められてます。
平たく言えば、何人ものの自分を作れと言われているわけです。

マネージャーが見ているのは、若手達と同じ頃の自分と比べてどうかという再現性とこのまま順調に成長するかというポテンシャルです。

そのため、若手達はこの目線でアピールしていくことが大切だといえます。

じゃあ、結果以外に自分のポテンシャルの高さを示すにはどうしたらいいの?と思うかもしれません。

上司が新卒や移動してきたばかりの若手を指導する上で重要視するのは「プロセス」です。

失敗したり結果がでなくても、取り組み方が間違っていなければ良しとするケースが多いのです

 

出世する奴は進捗報告がうまい

若手にとってプロセスを大切にするとは進捗報告をしっかりするとイコールです。
いわゆるホウレンソウですね。

基本的なことすぎて、そんなことできてると思いがちな若手は多いのですが、正直報告しただけという下手なホウレンソウが実に多いのです。


上手な進捗報告の仕方
上手な進捗報告とは、ただ現状を説明することではありません。

状況の説明と今後どうしようと思っているかまでを的確に説明し、上司が「YES」か「NO」で回答できるよう、上司に負担をかけず、しかも仕事を最速で進められるように持っていくことが大切です。

具体的にはまず、状況を的確に説明します。

その後、「どうしましょう?」では優秀な部下とは言えません。

上司が聞いていて「お!やるね~」と思う報告は

「この状況を踏まえ、こうしたいと思います。理由はA、B、Cです。こういったリスクはありますが、前もってこうすれば回避できます。よろしいでしょうか?」

または

「今後の進め方の選択肢はA、B、Cですが、〇〇の理由でAでいこうと思います。よろしいでしょうか?」


なんて感じで、上司に判断をさせた格好で、自分でハンドリングするように持っていく報告です。

ここまでしっかり進捗報告をされたら、上司はよっぽどのことがないかぎり「NO」とは言いません。

さらに、判断は上司がしている形になるので、例えうまくいかなかったとしてもその責任は上司にあります。

 

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最後に

今回の一番言いたかったのは、上司が若手に求めていることは決して結果だけではないということです。むしろ結果よりプロセスを重要視している上司の方が多いと言えます。その際、気をつけることは「再現性」と「ポテンシャル」を示すことです。つまり、今まで結果を出した先輩たちと比べてどうか、今後の成長が見込めるかどうかといった点を示すことです。そして具体的なアピール方法は上手なホウレンソウの進捗報告です。「こうしようと思います。理由はこうです」と的確なホウレンソウを心掛けましょう。

 

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